Il est 9h02. Techniquement, tout est prêt. Et pourtant, quelque chose coince.
Les rayons sont pleins. Le logiciel est ouvert. L’équipe est au complet. La pharmacie est prête à ouvrir.
Et pourtant, l’ambiance est lourde. Sandrine ne parle plus vraiment à Karim depuis lundi. Thomas fait les choses en silence. Et vous, titulaire, vous sentez que ça ne tourne pas rond… sans savoir exactement pourquoi. Ni quoi faire.
Cette scène, je l’ai décrite lors de ma conférence à Pharmagoraplus 2026. Quasiment toutes les mains se sont levées dans la salle.
Parce que ce moment-là, presque tous les titulaires l’ont vécu.
80 % des tensions en officine ne viennent pas des compétences
C’est la réalité que huit ans d’accompagnement d’équipes officinales m’ont apprise : la grande majorité des frictions au sein d’une pharmacie ne sont pas liées à un manque de savoir-faire technique. Elles naissent des différences de fonctionnement humain.
Vos équipiers n’ont pas les mêmes besoins. Pas les mêmes façons de traiter l’information. Pas les mêmes rythmes face au stress, à l’urgence ou au changement. Et quand ces différences sont ignorées, elles deviennent un terrain fertile pour les incompréhensions quotidiennes.
C’est précisément pour aider les équipes officinales à comprendre ces différences que j’utilise la méthode DISC.
La méthode DISC : quatre profils, une lecture commune
Le DISC est un modèle comportemental qui identifie quatre grands styles de fonctionnement. Pas des cases rigides, des tendances naturelles, dont chacune est une vraie force selon le contexte.
Le profil D : Dominant : direct, rapide, orienté résultats. Il décide vite, il fonce. Précieux dans l’urgence, il peut parfois brusquer sans le vouloir.
Le profil I : Influent : enthousiaste, relationnel, il crée de l’énergie. Il aime les gens et le contact. Moteur de l’ambiance, il peut parfois manquer de rigueur dans le suivi.
Le profil S : Stable : loyal, patient, fiable. L’ancre de toute équipe. Besoin de sécurité et de stabilité, il peut être perçu comme lent alors qu’il est dans la réflexion.
Le profil C : Consciencieux : rigoureux, analytique, précis. Le garant de la qualité. Son niveau d’exigence peut parfois être mal compris par les profils plus intuitifs.
En situation concrète dans l’équipe
Imaginez – le titulaire annonce un changement de planning de dernière minute – un samedi travaillé supplémentaire le mois prochain.
- Sandrine (profil D) acquiesce immédiatement : « OK, pas de problème, on s’organise. » Elle est déjà passée à autre chose. Ce qui agace les autres ? Elle n’a même pas demandé l’avis de l’équipe.
Karim (profil I) réagit à voix haute, cherche à en parler avec tout le monde, propose spontanément d’échanger autour d’un café pour trouver une solution ensemble. Ce qui agace les autres ? Il semble minimiser la contrainte avec son enthousiasme.
Thomas (profil S) ne dit rien sur le moment. Mais il rentre chez lui avec une boule au ventre. Il avait prévu quelque chose ce samedi-là. Il n’ose pas le dire. Ce qui agace les autres ? Son silence est mal interprété comme de la passivité.
Amélie (profil C) demande immédiatement : « Est-ce que le délai de prévenance réglementaire a bien été respecté ? Qu’est-ce qui justifie ce changement ? » Ce qui agace les autres ? Elle semble bloquer plutôt que d’aider.
Ces quatre personnes réagissent toutes de façon légitime. Elles font simplement confiance à leur fonctionnement naturel. Et c’est là que tout se joue : sans grille de lecture commune, ces différences deviennent des sources de tension. Avec la méthode DISC, elles deviennent des complémentarités.
Les 3 clefs concrètes pour transformer votre équipe
Clef 1 : Se connaître avant de manager
La première étape, c’est vous. Un manager D qui ne sait pas qu’il est D va épuiser ses profils S sans s’en rendre compte. Un manager C va frustrer ses profils I avec un niveau de détail qui les noie.
Le DISC n’est pas un outil pour classer les gens. C’est un outil pour se voir soi-même — et adapter sa communication à l’autre.
Clef 2 : Le brief de 5 minutes
Si vous ne faites qu’une seule chose dès lundi matin, faites ça.
Pas une réunion. Pas un PowerPoint. Juste 5 minutes debout, avant l’ouverture, avec trois ingrédients :
Une information collective
Un objectif du jour
Une reconnaissance : nommer ce qui s’est bien passé la veille, nommer quelqu’un, publiquement
Ce dernier point est non négociable. Trente secondes. Ça ne coûte rien. Ça change tout. Vos profils I en ont besoin pour se sentir vus. Vos profils S en ont besoin pour se sentir en sécurité. Et même vos profils D même s’ils ne le montrent pas.
Clef 3 : Les 4 questions anti-friction
Avant toute confrontation managériale, posez-vous ces quatre questions :
Quel est son profil naturel et comment influence-t-il sa réaction ? Le rouge que vous percevez comme agressif est peut-être juste dans l’urgence. Le bleu que vous percevez comme lent est peut-être dans la rigueur.
Est-ce un problème de compétence ou de communication ? La plupart du temps, c’est un malentendu de style.
Qu’est-ce que j’attends vraiment et est-ce que je l’ai dit clairement ? Ce qui va sans dire va souvent mieux en le disant.
Quelle est ma part dans cette tension ? Chaque manager a un profil et ce profil influence toute l’équipe, en bien comme en friction.
Un cas réel : de l’incompréhension à la complémentarité
J’ai accompagné une officine en Bretagne. Une équipe de six personnes. Une titulaire : profil D, rapide, décidée, efficace. Une préparatrice principale : profil C, rigoureuse, précise, méthodique.
Elles se respectaient. Mais elles se supportaient à peine.
La titulaire voulait de l’agilité. La préparatrice voulait des procédures écrites. Résultat : des réunions tendues, des erreurs de communication, et une préparatrice qui cherchait un autre poste.
Après un atelier DISC avec toute l’équipe, quelque chose s’est passé.
La titulaire a compris que sa préparatrice n’était pas « compliquée ». Elle était rigoureuse. Et c’est exactement ce dont la pharmacie avait besoin pour la sécurité médicamenteuse.
La préparatrice a compris que sa titulaire n’était pas « autoritaire ». Elle était dans l’action. Et c’est ce qui fait avancer l’officine.
Elles ont co-construit un protocole : agilité sur les décisions patients, rigueur sur les processus. La préparatrice est devenue référente qualité. La titulaire a retrouvé de la sérénité.
Deux ans après, elles travaillent toujours ensemble.
Conclusion
Vous n’avez pas besoin d’une équipe parfaite. Vous n’avez pas besoin de recruter les perles rares ou de tout réorganiser.
Vous avez besoin d’une équipe qui se comprend.
Et ça, ça s’apprend, ça se construit, ça se décide. Cette décision, vous pouvez la prendre aujourd’hui.
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Chez Meta Regard, nous accompagnons les équipes officinales avec des ateliers DISC sur mesure, des sessions de diagnostic et des formations management adaptées aux réalités du terrain.
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À lire aussi sur notre site : Les bilans de prévention en officine : comment les déployer concrètement. Un autre levier puissant pour renforcer le rôle de votre pharmacie dans le parcours de soins.
Foire aux questions (FAQ)
La méthode DISC est-elle adaptée aux petites équipes officinales ?
Absolument. Elle est même particulièrement efficace dans les structures de 3 à 10 personnes, où les relations interpersonnelles ont un impact direct sur le fonctionnement quotidien.
Combien de temps dure un atelier DISC en pharmacie ?
Un atelier collectif dure généralement une demi-journée. Il peut être organisé en dehors des heures d’ouverture et s’adapte aux contraintes du planning officinal. L’idée est de trouver le meilleur moment pour chaque officine (pharmacie ouverte / fermée…)
Faut-il que toute l'équipe passe le test DISC ?
C’est idéal. Certains titulaires débutent avec un accompagnement individuel pour comprendre leur propre profil avant d’élargir à l’équipe.
La méthode DISC peut-elle aider à gérer les conflits existants ?
Oui. C’est même l’un de ses usages les plus puissants. En apportant une grille de lecture neutre sur les comportements, elle permet de dépersonnaliser les tensions et d’ouvrir un dialogue plus constructif.
Peut-on utiliser le DISC lors du recrutement en officine ?
Oui, la méthode DISC peut être un outil précieux pour évaluer les complémentarités au sein de l’équipe avant d’intégrer un nouveau collaborateur.